Zusammenfassung. Die Studie untersucht, welche Merkmale eines Veränderungsprozesses einen Einfluss auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten (kognitive und emotionale Irritation) ausüben und inwiefern diese Zusammenhänge durch Sozialkapitalfaktoren moderiert werden. Als Merkmale des Veränderungsprozesses werden Ausmaß und Nutzen der Veränderungen für die Arbeitseinheit, die Auswirkungen der Veränderungen auf den eigenen Arbeitsplatz sowie der Umfang der Beteiligung am Veränderungsprozess betrachtet. Befragt wurden Beschäftigte einer Organisation, die sich zum Befragungszeitpunkt in einem umfassenden, langfristigen Veränderungsprozess befunden hat (Vollerhebung, n = 219). Die Ergebnisse zeigen, dass sich bestimmte Merkmale eines Veränderungsprozesses bedeutsam auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten auswirken. Die Moderatorenanalysen bestätigen, dass positiv empfundene Mitarbeiterführung (Führungskapital) und ein gutes Beziehungsklima (Netzwerkkapital) die Irritation bei denjenigen abpuffern können, bei denen der Veränderungsprozess besonders große Auswirkungen auf den eigenen Arbeitsplatz hat. Außerdem zeigt sich, dass positiv empfundene Organisationskultur sowie Mitarbeiterführung die Irritationen bei denjenigen abpuffern können, die den konkreten Veränderungsprozess als wenig nützlich empfinden.
Abstract. The study examines which characteristics of a change process influence the psychological stress placed on employees (cognitive and emotional irritation) and to what extent these relationships are moderated by social factors. It considers the following characteristics of the change process: the extent and benefits of change processes for the work unit, the effects of the changes on one’s own workplace, and the extent of participation. We interviewed employees whose organization was in the midst of a comprehensive, long-term change process (full survey, n = 219). The results show that certain characteristics of a change process significantly affect and irritate employees. Moderator analyses confirm, for example, that positively perceived leadership and a positive team climate can weaken the irritation among those employees for whom the change process has particularly major effects in their own workplace. Results also show that a positively perceived organizational culture can weaken the irritation of employees who consider the specific change process to be less useful.